有朋友問，我是一家公司的薪酬績效經(jīng)理，剛剛進行完年度的績效考核，以往每年的績效考核都是在上年度的績效方案上進行略微的目標(biāo)調(diào)整，換湯不換藥，今年老板希望我們能夠有所突破，對現(xiàn)有績效提出有針對性的改進方案。那么如何系統(tǒng)和針對性的做好績效改進呢？

績效指標(biāo)的質(zhì)量也可以叫做績效指標(biāo)的有效性，指的是績效指標(biāo)是否為公司的目標(biāo)的實現(xiàn)提供有效的支持。有效性越高，代表績效指標(biāo)的質(zhì)量越高?？冃е笜?biāo)的質(zhì)量可以從8個維度進行評估，具體內(nèi)容如下。

1.關(guān)聯(lián)性

與被考核人的關(guān)聯(lián)性是評估該績效指標(biāo)是否和績效的責(zé)任人具有關(guān)聯(lián)。如果績效指標(biāo)與被考核人不存在關(guān)聯(lián)，則這項指標(biāo)即便再重要，也不能用來作為被考核人的績效指標(biāo)。只有存在關(guān)聯(lián)的績效指標(biāo)，才能被用來當(dāng)做被考核人的績效指標(biāo)。

2.可控性

績效指標(biāo)的可控性指的是這項績效指標(biāo)能否被績效責(zé)任人控制？能否通過被考核人的努力達成？該績效指標(biāo)和被考核人之間的關(guān)系是否是直接的責(zé)任歸屬關(guān)系？對被考核人來說，可控性越低的績效指標(biāo)質(zhì)量也越低。

3.可實施性

績效指標(biāo)的可實施性指的是該績效指標(biāo)能否被公司有效的實施？實施過程中遇到的難題能否被有效的解決？

4.精準性

績效指標(biāo)的精準性指的是該績效指標(biāo)是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源和科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方法，能夠保證績效指標(biāo)的獲取是準確無誤且不存在偏差的？

5.可衡量

績效指標(biāo)的可衡量性指的是該績效指標(biāo)是否能夠被度量。這里的度量不僅指的是量化的度量，同時也包括行為層面的度量。

6.低成本

績效指標(biāo)的低成本指的是績效管理人員或者考核人員要獲取該績效指標(biāo)需要付出的成本是否足夠低？如果為了獲取數(shù)據(jù)需要付出的成本過高，則該績效指標(biāo)的質(zhì)量就比較低。

7.戰(zhàn)略一致性

績效指標(biāo)的戰(zhàn)略一致性指的是績效指標(biāo)能否與公司戰(zhàn)略所處的階段相一致？能否與績效責(zé)任人的上層、下層相一致？能否與企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和崗位目標(biāo)相一致？

8.戰(zhàn)略貢獻度

績效指標(biāo)的戰(zhàn)略貢獻度指的是績效指標(biāo)能否最終對實現(xiàn)公司的某項戰(zhàn)略目標(biāo)提供貢獻和幫助？

績效管理人員檢驗績效指標(biāo)的有效性時，可以用這8項內(nèi)容作為橫向，績效指標(biāo)作為縱向，對績效指標(biāo)進行評分，如下

績效指標(biāo)有效性檢驗表在使用的時候，表格最左端的ABC處填寫具體的績效指標(biāo)，每項績效指標(biāo)對應(yīng)的8個維度的判斷可以用高、中、低三個層級來表示，也可以用5、4、3、2、1從高到低的五個分值來表示，還可以用是或否來表示。

【案例】

某公司的銷售業(yè)務(wù)員崗位在設(shè)置績效指標(biāo)時，初步列出了銷售額、毛利率、利潤額和顧客滿意度四項指標(biāo)。對這四項指標(biāo)的判斷如下

銷售額與公司銷售業(yè)務(wù)員崗位的關(guān)聯(lián)性最大。銷售業(yè)務(wù)員對這項指標(biāo)的可控性也最高。在其他的六個維度中，銷售額的有效性也都比較高，所以銷售額對于銷售業(yè)務(wù)員崗位來說，是高質(zhì)量的績效指標(biāo)。

毛利額與業(yè)務(wù)員崗位的關(guān)聯(lián)性居中。銷售業(yè)務(wù)員對這項指標(biāo)的可控性也居中。雖然在其他的六個維度中，毛利額的有效性比較高，但由于是對具體崗位的判斷，所以，可以被評判為中等質(zhì)量的績效指標(biāo)。

利潤額與業(yè)務(wù)員崗位的關(guān)聯(lián)性比較低。銷售業(yè)務(wù)員對這項指標(biāo)的可控性也比較低。雖然在其他的六個維度中，利潤額的有效性同樣比較高，但同樣因為是對具體崗位的判斷，所以，可以被評判為低質(zhì)量的績效指標(biāo)。

對于該公司來說，顧客滿意度指標(biāo)對單一的業(yè)務(wù)崗位職工的關(guān)聯(lián)性、可控性和可衡量性都居中。雖然該指標(biāo)的戰(zhàn)略一致性和戰(zhàn)略貢獻度較高，但是在可實施性、精確性和低成本方面都比較低。所以顧客滿意度對于該公司的銷售業(yè)務(wù)員崗位屬于低質(zhì)量指標(biāo)。

設(shè)置后的績效目標(biāo)同樣需要方法檢核其質(zhì)量，比較簡單的方法是通過對照和回答如下問題，檢驗績效目標(biāo)的質(zhì)量。

企業(yè)、部門、崗位績效目標(biāo)能否反映出企業(yè)的價值觀？

企業(yè)、部門、崗位績效目標(biāo)是否鼓勵和支持職工創(chuàng)新？

企業(yè)、部門、崗位績效目標(biāo)是否足夠清晰明確且具體？

企業(yè)、部門、崗位績效目標(biāo)是否已經(jīng)考慮如何被衡量？

企業(yè)、部門、崗位績效目標(biāo)之間是否能夠具備一致性？

企業(yè)、部門、崗位績效目標(biāo)是否能夠保證是結(jié)果導(dǎo)向？

企業(yè)、部門、崗位績效目標(biāo)是否包含明確的時間因素？

目標(biāo)是否涵蓋了企業(yè)/部門/崗位需要完成的關(guān)鍵結(jié)果？

目標(biāo)是否與職工的崗位、能力以及能調(diào)配的資源匹配？

目標(biāo)的設(shè)定是否考慮了難度，并具有合適的難度水平？

匯總所有職工的目標(biāo)之后，是否與企業(yè)整體目標(biāo)吻合？

目標(biāo)是否鼓勵和支持超越客戶期望行為發(fā)生的可能性？

部門和各崗位目標(biāo)是否能幫助建立信任和尊重的關(guān)系？

目標(biāo)制定中是否考慮職工意見并與職工討論達成一致？